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    經濟論文

    后疫情時代企業文化建設的思考

    時間:2020年12月11日 所屬分類:經濟論文 點擊次數:

    健康不僅是個人幸福的基礎,也是組織乃至整個社會經濟發展的重要資源,健康文化在各類組織乃至整個國家的健康戰略實現中的作用不能被忽視。 所以,在一個國家,各類組織的組織文化中融入健康文化將成為未來管理的一個趨勢,也將成為人類面對各種健康問題的文

      健康不僅是個人幸福的基礎,也是組織乃至整個社會經濟發展的重要資源,健康文化在各類組織乃至整個國家的“健康戰略”實現中的作用不能被忽視‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 所以,在一個國家,各類組織的組織文化中融入“健康文化”將成為未來管理的一個趨勢,也將成為人類面對各種健康問題的文化制勝之道‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

    企業文化

      企業文化是企業的性格‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 文化決定了企業的發展理念,也決定了管理者的管理方式和員工的工作行為。 改革開放后,隨著中國經濟的崛起,中國企業在世界上的地位與日俱增。 自1999年中國僅有五家國有企業首次進入世界五百強,到2019年的129家進入且首次超過美國成為世界五百強企業最多的國家,特別是一大批民營企業如“華為”、“聯想”、“百度”、“騰訊”、“阿里巴巴”等,它們的發展速度和創新能力令世界刮目相看。

      但縱觀國內企業的企業文化,鮮有注重員工的健康的描述。 在360百科中可查到眾多企業文化的表述,如華為:“成就客戶、艱苦奮斗、自我批評、開放進取、致誠守信、團隊合作”; 聯想:“成就客戶、創業創新、精準求實、誠信正直”; 騰訊的理念是:“正直、進取、協作、創新”; 阿里巴巴:“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業”; 百度:“員工、效率、競爭、上下線、變革、文化及使命”等方面描述其核心價值觀……

      從眾多現代企業文化建設的內容,鮮有注重員工的健康,更沒有把員工健康放在重要的戰略位置考慮。 2019年上半年,“996工作制”受到網絡熱議。 其中,某著名企業家的觀點較具代表性,他認為“996”是員工修來的福報,把“996”等同于奮斗者的表現。 與此同時,《人民日報》做出回應:“崇尚奮斗,不等于強制996”。 筆者認為:不僅強制“996”違反了勞動法,即使員工自愿,由于人體力和腦力的有限性,“996”也違反了人體的科學性。

      對組織而言,激勵的目的是激發員的積極性和主動性,而不是超出極限地發揮員工的體力和腦力。 但現實情況不容樂觀,據新浪網不完全統計,全國至少有80多家互聯網公司被指實行“996工作制”。 很顯然,這些企業沒有考慮員工的健康,更沒有把員工的健康作為其戰略目標的組成部分。

      《“健康中國2030規劃”綱要》指出:“要把健康融入所有政策”; 黨的十九大又明確把“健康中國戰略”上升至國家層面。 “健康中國”是每個人的健康,“所有政策”本身就包含了企業文化建設。 健康并非是個體自己的事情,而是關乎組織人力資源的可持續發展、關乎社會經濟發展重要資源,是人力資本的重要組成部分。

      在“健康中國戰略”實施過程中,企業理應把員工的健康作為其戰略的一個重要組成部分。 因此,為了配合“企業健康戰略”的實施,各類企業有充分的理由把“健康文化”融入到自己的企業文化中,提升員工健康水平,助推“健康中國戰略”實施。 同時,也可在提升企業管理水平的同時,提升企業的健康管理能力,促進企業可持續高質量發展。

      企業視角下健康文化的內涵

      關于健康文化的概念和內涵,相關學者已有研究和具體的表述,在本文不再贅述。 企業層面的健康文化既是廣義上健康文化在企業管理中的具體體現,也是企業文化系統中的子文化,是指企業在實現其戰略目標的同時保護員工健康行動的基礎。 具體內容包含企業的健康觀念、企業健康制度和員工健康行為三個方面,見圖1。

      企業健康觀念

      企業健康觀念是企業文化所倡導的核心價值觀的一部分,是在社會主流健康觀下形成的適合企業自身發展的健康觀念。 對企業而言,健康觀念應該回應以下三個問題:一是健康為何重要; 二是何為健康; 三是如何獲取健康。

      問題1 健康為何重要?

      健康是員工幸福的基礎和人力資本的重要組成部分。 幸福是人類追求的終極目標,而健康是人類幸福的基礎,企業員工也不例外。 另一方面,人力資本理論認為,勞動者的人力資本由健康、知識、技能和經驗等構成,健康作為人力資本的重要組成部分,既是消費品,也是投資品。 健康作為消費品有兩層含義:一是當人到了一定年齡之后,其健康狀況會走下坡路——活著就是在消費健康,這是自然規律; 二是當人在工作的時候會消耗腦力和體力,會產生疲勞,工作過程也是消費健康過程。 作為投資品,通過健康投資、健康管理等可延緩健康的折舊。 在一定條件下,消費健康可獲得經濟的增長,而投資健康反過來又可以維持或者提高人的健康存量,健康存量越高越好。 例如,過度勞動對員工健康的危害早已廣為人知,如果所有的企業都能夠嚴格遵照勞動法實施科學的勞動制度,過度勞動會被一定程度上遏制,其結果就是企業員工健康狀況的改善和健康存量的提高,從而提高員工的幸福感和企業健康人力資本的增加,為企業持續發展注入活力。

      健康是人力資源可持續的基本保證。 “人力資源是第一資源”在各類組織的競爭中早已成為業界共識,健康作為人力資源可持續開發和利用的基礎,是發揮其“第一資源”作用的根本保證。

      員工的健康是企業績效重要組成部分。 在“健康中國戰略”下,全國各地、各類組織紛紛提出了“健康XX”,如“健康廣東”、“健康河北”等,這對各地的執政者和組織的管理者提出了挑戰,他們不僅要關注本地、本組織的發展,同時必須把“健康”作為一個重要的績效指標來進行評價。 績效是戰略落地的載體,通過對“健康”績效管理來推動“健康中國戰略”的順利實施。 企業作為國家的經濟單元,理應為“健康中國”做出貢獻,最為有效的途徑就是把員工健康作為企業績效的一部分,通過完善的健康績效評價促進企業員工的健康水平的提高。

      問題2 何為健康?

      企業必須摒棄傳統的健康觀——健康等于“不生病”。 健康是個體生理的、心理的、社會的和道德的完滿狀態,是這四個維度與內外部環境的良性互動和動態平衡。 社會的主流健康觀為企業健康文化的建設提供了價值依據,企業應該在此健康觀下結合自身的實際情況,構建適合自身的健康文化體系,從而實現企業與社會良性互動和協調發展,保障企業可持續發展。

      問題3 如何獲取健康?

      如何獲取健康,最為關鍵的有兩點:一是從獲取健康的能動性角度講,應從“被動醫療”向“主動健康”轉變。 2018年,國內首次召開的以“主動健康”為主題的大會中提出,主動健康就是主動獲得持續的健康能力、擁有健康完美的生活品質和良好的社會適應能力,而且越主動、越健康; 二是從管理控制的角度,事前控制優于事后控制來看,應以預防為主、防治結合。 簡言之,作為企業,無論是管理者還是普通員工都應該樹立這樣的觀念:獲得健康最有效也是最簡單的方式就是“主動”和“預防”。

      企業健康制度

      企業健康制度是其健康觀念落實的制度保障,也是企業健康戰略落地的載體。 具體而言包括:健康觀念的宣傳制度,健康知識教育和培訓制度,健康預防體系建設,健康調查制度,健康預警制度,健康考核體系及應急管理措施等。

      健康制度制定和實施的目標,就是要做到把健康觀念從認知、認可、認同到員工的行動,并使之成為習慣。 據沈青(2005)在《國外企業健康、安全、環境(HSE)管理的發展與實踐初探》一文中提到,眾多國際上在健康管理方面做得比較好的企業,如美國杜邦化學公司在健康和安全方面成功的經驗可以歸結為三個方面,即確立公司的安全原則,一切事故的原因在于管理,以及配置先進的應急措施。 英國石油公司阿莫科(BP-AMOCO)在HSE(健康、安全、環境)管理中,把健康、安全、環保方面的承諾列為企業五大經營政策(道德行為、雇員、公共關系、HSE表現、控制和財務)之一,其中特別強調對所有雇員進行良好的教育與培訓,不損害員工的健康‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 殼牌石油公司通過學習杜邦化學公司的經驗,于1994 年9月制定的HSE體系得到了世界上大多數石油公司的認可,從而成為他們共同的行為準則。 這些,對中國企業的健康制度制定及實施均有借鑒意義。

      員工健康行為

      如果說企業所倡導的健康觀念是健康文化的“軟件”的話,企業健康制度就是健康文化的“硬件”,“軟硬兼施”促成員工健康行為的形成并使之成為習慣。 全體員工的習慣性健康行為就是健康文化的外在表現,是企業健康戰略成功落地的結果。

      作為經濟性組織的企業,既要關注員工健康,同時要實現企業目標,二者之間如何平衡取決于管理者對員工健康的認識。 在企業健康戰略下,員工的健康行為包括五個維度,即工作時間、敬業、效率、創新和自身健康的保護行為。

      工作時間適度。 一方面,適度的工作有利于員工的身心健康,但另一方面,時間的一維性和“三八”原則告訴我們:超時工作(過度勞動)會擠占員工的睡眠時間或休閑時間,從而對員工的健康產生負面效應。 所以,員工的工作時間一定要限制在合理的范圍,盡可能避免超時工作行為。

      敬業。 這是道德層面的健康行為,我們不可能讓所有員工都能夠“無私奉獻”,但必須提高員工的敬業度,防止其出現有違企業戰略目標的“反生產行為”。 在提高員工敬業度方面,國內不乏這樣的優秀企業。 如海底撈員工的流失率遠遠低于同行業者,劉黎(2015)在其碩士學位論文《寧波“海底撈”餐廳員工敬業度研究》中這樣評價海底撈:“它的員工團隊就像是這個浮躁社會中的異類,他們的敬業、樂業精神讓我們為之動容”。 這個評價一點都不為過,去過海底撈的人都為其員工的敬業精神嘖嘖稱贊。 能夠取得如此成就憑藉的是三大法寶:一是充分利用了馬斯洛需要層次理論實現了對員工的真心關懷; 二是充分物質保障基礎上對員工的情感認同和授權實現的員工自我管理; 三是包括培訓、晉升和創新在內的完善的管理制度體系。

      高效。 工作量一定的前提下,效率與所用的工作時間成反比關系,提高工作效率不僅對企業目標的實現具有極大的推動作用,而且可以有效減少員工的工作時間,避免和緩解員工的過度勞動。 企業的人、財、物固然重要,時間資源同樣不可忽視,效率的提高意味著時間的節約。 所以,時間管理對于21世紀的企業異常重要,做好時間管理可以最大限度地提升工作效率。 李開復曾說過:“忙碌不等于高效、高效工作不需要無休止的加班。 ”

      創新。 創新是高質量發展的第一動力,在高質量發展背景下,沒有創新或者創新能力不足的企業很難取得長遠發展。 創新和高效都是員工與內外部環境的和諧互動,是員工在社會層面上健康行為的體現。 海底撈員工不僅有著高度的敬業精神,作為餐飲行業的典型代表,其員工的服務創新能力也表現得淋漓盡致,如“修指甲”、“包丹袋”等的“變態服務”和“肉麻服務”,使得很多顧客抱有好奇心去海底撈享受其“變態服務”而不是為了“吃”。 究其原因,海底撈員工的創新精神源于企業對員工的關懷:企業真心地對待員工換來的是員工對顧客的真心。

      保護。 保護員工的健康狀況免受損害,即在工作中需全方位、全過程的保護員工的身心健康,把員工的健康放在第一位,既是員工自身的追求,也是企業可持續發展的源泉。 河南許昌的“胖東來”,它獨特的經營方式和對員工的關愛和保護為業界稱道,也促成了企業的發展。 如它打破了中國零售行業“白天永不歇業、節日是黃金時間”的規則,實施每周二“閉店”、春節放假5天等舉措——讓員工盡快消除身心勞累、放下包袱、保持樂觀的心態。

      加班不僅不被鼓勵,而且可能被懲罰(如下班之后必須關手機、6點下班必須離開企業,否則被罰款等),這些既有效保護了員工的身心健康,同時促成了員工的工作—家庭平衡。 它這樣做不僅沒有阻礙企業的發展反而提升了企業的競爭力,從其輝煌“戰績”可以看出——擠走了實力雄厚的丹尼斯、世紀聯華,讓當地的沃爾瑪六年都沒有開業等。 再看其員工的待遇,不加班的員工依然拿高薪。 這些活生生的案例著實應該引起中國企業界的學習——特別是對員工的關愛和保護。

      最后,讓員工從“work hard”向“work smart”轉變。 “work hard”是努力工作之意; “work smart”是快樂工作之意,除努力工作外,還包含著努力的過程是快樂的、努力的結果是快樂的、努力本身是快樂的三層含義。 這與現代社會所提倡的“勞動幸福”有異曲同工之妙。 “work smart”的前提是適度勞動和員工健康,結果是員工敬業、高效和創新。 因此,“work smart”是前述五個方面的集中體現。

      “健康文化”融入企業文化的三步驟

      王謙修(2008)在《入眼、入腦、入心、入手,讓企業文化生根》一文中寫到,企業文化的建設過程,實際上是核心價值觀在員工中入眼、入腦、入心、入手的過程。 通俗講,就是使企業所倡導的核心價值觀得到全體員工認知、認可、認同、外化于行為,并形成習慣的過程。 把健康文化融入到企業文化體系中,就是在建設企業文化的整個過程融入“健康”。 具體分以下三個步驟實施:

      第一步 “健康”入眼靠宣傳

      “健康”入眼,即員工對健康觀念的認知,包括健康的重要性、健康的概念和健康獲取途徑。 從員工角度而言,宣傳的重點是自我健康意識。 從管理者的角度而言,既包括健康自我意識,也應包括對他人健康的管理。 員工應樹立“每個人是自己健康的第一責任人”的思想; 管理者不僅要提升自身的健康意識,更要提升管理者對“他(她)人”的健康管理意識和能力。 為此,企業需建立健全宣傳體系,以各種形式向員工傳遞“健康信息”。

      第二步 “健康”入腦、入心靠培訓

      “健康”入腦、入心就是員工對企業健康觀念認可、認同的過程。 這個過程需要企業健康健全的培訓體系,即把“健康”融入到企業培訓體系的每一個環節。 具體可分為新員工的入職健康培訓、日常員工的健康培訓、員工晉升健康培訓等等。 其目的,是讓所有員工從對“健康”的認知,到對“健康”的認可和認同。 即,讓所有員工能夠認識到在本企業環境下“何為健康? ”,“健康為何重要? ”,“如何提高健康水平”,“如何才能盡可能避免健康的損耗? ”等‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 這個過程,是把“健康”內化于心的過程。

      第三步 “健康”入手靠制度

      在“健康”得到所有員工的認知、認可和認同的基礎上,通過制度體系的建設和實施,用制度規范和約束員工的行為,從而把“健康觀念”外化于所有員工的行為中,進一步通過制度強化使之形成習慣以促成整個企業的健康行動。除此之外,企業應建設有利于員工健康的工作和生活環境、為員工提供促進健康的基本條件等促進健康文化的可持續。

      政工師論文投稿期刊:《企業文化》月刊是上個世紀80年代創刊的中國最早的一本以宣傳、介紹國內外企業文化先進管理理論,推動我國企業借鑒國外經驗,提升自身管理為宗旨的大型軟管理類期刊。其報道范圍包括國內外企業文化理論探討、實踐經驗、企業家言論、體會、企業文化發展動態、研究成果、企業文化策劃等等。

      結語

      自從上世紀,文化管理在日本取得成功之后,管理界越來越重視文化的制勝之道,從文化管理理論的形成到文化管理在全球企業的實施,文化管理以“磅礴之勢”融入到每一個企業的管理實踐中。 在二十一世紀的今天,隨著經濟、科技等的發展,一方面,人們越來越重視健康,健康不僅是個人幸福的基礎,也是組織乃至整個社會經濟發展的重要資源; 另一方面,人類所賴以生存的環境日益復雜多變以及疾病譜的多重性,人類所面臨的健康問題往往超出了醫學范疇; 為了提升健康水平、為了社會經濟的可持續發展,健康文化將在各類組織乃至整個國家的“健康戰略”實現中的作用必然不能被忽視。 所以,在一個國家的文化中,在各類組織的組織文化中融入“健康文化”將成為未來管理的一個趨勢,也將成為人類面對各種健康問題的文化制勝之道。

      作者:石建忠:嶺南師范學院副教授

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