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    教育論文

    國企績效考核現狀和管理措施

    時間:2021年08月24日 所屬分類:教育論文 點擊次數:

    摘 要:國有企業面對的市場競爭越來越激烈,逐漸認識到了人力資源管理工作的重要性。 績效考核屬于人力資源管理的主要工作內容,能夠通過科學合理的績效管理來幫助企業實現戰略性發展目標。 本文主要分析了在國有企業績效考核工作開展現狀,并研究了有效的優

      摘 要:國有企業面對的市場競爭越來越激烈,逐漸認識到了人力資源管理工作的重要性‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 績效考核屬于人力資源管理的主要工作內容,能夠通過科學合理的績效管理來幫助企業實現戰略性發展目標‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 本文主要分析了在國有企業績效考核工作開展現狀,并研究了有效的優化措施‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

      關鍵詞:國有企業; 績效考核; 現狀管理

    人力資源改革

      績效考核是針對企業內部每一位員工采用更加科學合理的定性和定量方式,了解該員工對于企業的實際貢獻度、工作行為和工作態度等。 可以說通過績效考核能夠為職工做出更加全面的考核評價。 績效考核工作是國有企業人力資源管理的重要工作內容,能夠有效幫助提升企業的競爭活力,促進企業的穩定運行。 目前在國有企業中績效考核工作取得的成效并不明顯,需要國有企業能夠了解工作現存問題,并針對性提出解決措施。

      一、國有企業績效考核現狀分析

      1.對于績效考核作用認知不全面

      在企業開展績效考核工作之前,首先需要明確考核工作開展的核心內容是進行考核的定位,明確考核工作開展內容、開展方式和開展目標,只有具備更加清晰明了的考核工作目標,才能夠為接下來的工作指明方向,促進該工作快速貫徹落實。 同時企業對考核定位的不同,采取的貫徹落實方式也有差異性。 當前一部分國有企業對于考核的認知存在偏差,認為考核管理工作的目標是用來發現員工身上存在的錯處,因此制定出來的考核定位過于狹窄,甚至當前一部分企業為了年底分獎金而進行考核,沒有把績效考核效用充分發揮出來。

      2.缺少科學性的績效指標

      在績效考核工作中,績效指標的確定十分重要,并且在企業當中很難形成統一的認識,容易在工作中出現各種問題。 例如考核目標設置的太多,工作中分不清主次。 定性的目標設定太多,企業制定的績效考核長期和短期目標互相搭配不合理,這些問題都會給考核工作的貫徹落實造成障礙。 目前在國有企業績效考核當中比較難以解決的問題是如何能夠確?冃Э己酥笜说闹贫軌蚋臃弦。 當前一部分企業錯誤地認為自己經營的指標完成度,也就是考核工作的開展指標。 此考核指標的內容過于片面,沒有綜合企業的發展形勢來考慮在工作中該考核指標的可操作性,因此也會對企業的各項工作的貫徹落實造成影響。

      3.考核周期不夠科學

      考核周期也就是企業要根據自身發展需求確定出應該多久進行一次績效考核。 目前大部分企業都是進行年度考核,也就是在年初或者是年末進行考核工作。 并不是任何企業都適合進行年度考核,還需要企業根據發展需求和工作人員的實際工作狀態,設定出科學合理的考核周期,這樣才能夠滿足企業和員工的發展需求。 例如任務績效的考核指標可以相對來說設置比較短的考核周期。 周邊性質的考核指標則需要設置較長的周期。 科學合理的考核周期才能夠確?己斯ぷ鏖_展質量。 當前一部分國有企業內部的考核周期設定不合理,這是影響績效考核工作開展的主要原因。

      4.考核層級不明確

      當前大部分企業的績效考核中,管理層雖然有權利來修改企業基層員工的考核評語,但是最終考核工作的開展結果,還是以企業內部最高領導人的評定結果為準。 這種考核評價模式層級不夠明確,很容易造成員工對于自己的管理層越來越不夠重視,在工作中存在不服從領導安排、走上層路線的情況。 企業的管理層也會因為沒有實權而影響工作積極性。 這一問題對于企業的穩定發展是起不到任何幫助的。 想要維護好企業內部的正常工作唏噓,需要明確企業績效考核層級安排,一級考核一級、一級對一級負責。 每一個負責進行考核的管理層盡量不要設置太多的被考核對象,否則會對績效考核的結果準確度產生影響。 當前在國有企業中存在考核層級混亂的情況,完全沒有把處于中間層的考核責任人作用發揮出來,影響了考核工作的開展。

      5.績效考核跟其他工作內容聯系不密切

      企業績效考核跟其他業務活動和工作內容聯系不密切,存在十分濃重的人事考評主觀色彩,主管在考核完畢之后填寫考評表格,然后上交給人事管理部門進行歸檔,這一過程沒有反饋給員工考核結果,員工不了解自己的考核成績,自然也無法體現出績效考核的激勵作用,也無法讓員工從意識上對于績效考核加強重視。

      6.績效考核工作目標混淆

      部門工作目標的完成會跟部門的收入相掛鉤,而員工的工作目標完成則是同級之間績效成績的排序,沒有直接跟員工的個人收入進行掛鉤,導致很多部門工作目標無法有效到達,影響整個部門的工作質量。 還有一部分部門管理人員在設置工作目標的時候過于遷就高層領導人觀點,設置過高的工作目標,雖然付出努力,但是依然得不到績效獎勵,很容易影響員工的工作積極性,最終對整個企業的績效考核開展效果產生影響。

      二、績效考核開展重要意義

      國有企業開展有效的績效考核,能夠幫助企業提升經濟效益,促進企業的可持續發展。 只有科學合理的績效考核,才能夠成為推動企業可持續發展的內在動力。 績效考核可以把企業制定的戰略發展目標進行層層分解,并形成更加具體的階段性發展目標,通過逐漸的實現階段性發展目標,來幫助企業最終實現戰略性發展目標。 在每一個目標的完成情況中進行績效考核,引導工作人員把工作精力放在考核指標的完成過程中,提升工作人員的工作積極性和工作效率。 國有企業的負責人要在工作中加強對績效考核制度貫徹落實的關注度,把績效工作的開展情況和員工的個人收入直接掛鉤,便于績效考核工作能夠詳細的量化,提升企業的綜合競爭力。

      三、國企績效考核優化措施

      1.消除績效考核的錯誤認知

      績效考核工作的開展目標并不是單純的進行員工的能力考核,而是需要通過全面的考核讓員工認識到個人發展對于企業發展產生的影響,了解自己跟企業之間的明確關系。 把績效考核的結果反饋給員工,也能夠讓員工了解自己存在的不足之處,加強自主學習和個人能力提升,達到績效考核開展目標。

      2.具備切實可行的考核指標

      在設置考核指標的時候,要確?冃Э己斯ぷ鏖_展內容,跟企業管理理念和文化理念一致統一,符合崗位說明書中的崗位特點和崗位工作要求。 企業要形成可行性強的考核指標,明確企業的文化管理理念,深入工作崗位進行工作分析,根據不同員工制定出具有針對性的績效考核目標。 人力資源管理人員可以在企業范圍內進行員工的訪談和調查工作,也可以在互聯網平臺中進行線上的問卷調查,了解員工的工作狀態和心理訴求,幫助員工制定出自己工作崗位的說明書。 明確員工對于自己工作內容和工作職責的認知。 等明確合理、可行性強的考核指標,才能夠為績效考核工作的開展提供依據。

      3.設置科學合理的考核周期

      國有企業發展規模越大,考核的周期可以適當性的放長。 考核周期會根據工作崗位的不同有所區別,例如工作內容比較簡單,考核起來比較容易的可以設置較短的工作周期。 如果該工作職位對于企業的發展會產生直接影響,那么也需要設置出短一點的考核周期。 該工作崗位考核指標的性質比較穩定的,可以適當的延長考核工作周期。 相反如果對考核指標性質不夠穩定的工作崗位,需要相對的縮短考核工作周期‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 如果該工作崗位具備的指標體系復雜度十分高,可以相對的延長考核周期。 反之如果復雜程度比較低,則可以降低考核中期的長度,確?己斯ぷ鏖_展能夠及時有效。 明確出科學合理的考核周期,能夠不斷地激發員工的工作積極性,在規定的時間內完成標準要求,提升工作效率和質量。

      4.明確績效考核定位,保證績效考核的獨立性

      人力資源管理部門需要簡化績效考核開展程序,把組織協調作用充分發揮出來,在考核工作中加強跟其他各工作部門的溝通交流。 跟部門的負責人一起認真考慮該工作部門需要采用哪種考核形式、什么工作崗位考核什么指標、考核結果如何反饋,明確績效考核定位。 在考核過程中還需要保證被考核人員和考核者之間保持相對的獨立性,在評定過程中針對被考核工作人員要站在不同的維度完成績效考核評測。 必要時人力資源管理部門可以要求被考核人員盡可能的減少參與考核期間的評定趨中傾向,并認識到被考核人員以及考核結果的重要性。 采用分層設定績效考核維度的方法,企業的高層領導人由直接上級進行考評,例如總公司的相關工作部門以及董事會。 企業的中層領導人則要發揮出橫向溝通以及承上啟下的作用,可以進行備考和人員互相評價、自我評價。

      5.做好績效考核協調工作

      考核工作人員需要明確績效考核規則、考核流程、監督統籌工作開展要求,交給工作部門具體貫徹落實考核工作,同時也要自己親自參與到考核方案的執行過程中。 在工作中要跟被考核人員的工作部門和分管領導加強協調溝通工作,確?己隧椖康捻樌_展。 要采取有效措施,來調動被考核人員的工作積極性,在國有企業的發展過程中,傳統的績效考核是強調了人與人之間的對比,但是績效評優的人選當中難以把大多數工作人員的工作積極性,充分調動起來,因此需要積極創新工作模式,從人與人之間的比較轉變成為關注每個人的個人發展,肯定成功的成績和付出,尋找跟優秀員工之間存在的差距,激勵員工積極提升個人能力水平。

      6.明確績效考核目標和內容

      企業需要明確績效考核工作開展目標和內容,八年度的績效考核和任期的績效考核結果有機結合在一起,形成更加完善的績效考核體系,通過使用不同的考核指標,針對國有企業員工進行績效考核,能夠確?己斯ぷ鏖_展更加客觀合理。

      7.增強主管績效管理水平

      企業人力資源管理部門要定期組織績效考核專題的培訓會議和研討會議,讓企業考核怎么能夠為分析自己在績效考核管理中存在的問題,并采取有效措施進行解決,幫助各級主管能夠掌握更加全面的績效管理技巧,提升企業該工作開展質量。

      人力資源評職知識: 山東人力資源和社會保障期刊征稿方向

      結語

      綜上所述,在比較嚴峻的市場競爭環境中,企業要認識到績效考核工作的重要作用,按照科學合理的績效考核程序和方法,結合企業實際發展情況,形成科學合理的績效考核體系,完善績效管理制度,明確績效管理工作目標和內容。 評估企業員工在過去和當前取得的工作成果,最大限度的激發員工的工作積極性,對于企業、工作部門和員工的個人業績進行客觀公正的評價,促進國有企業的市場化改革發展。

      【參考文獻】

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      [8]王成成.國有企業的人力資源管理與績效考核[J].新西部(理論版),2015(07)

      作者:白鳳寶

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